Karriereseite und Stellenanzeigen mit strukturierten Daten für Google for Jobs auszeichnen

01Stellenanzeigen mit strukturierten Daten auszeichnen: die kurze Antwort

Karriereseite und Stellenanzeigen mit strukturierten Daten erscheinen in der Jobsuche von Google, wenn jede offene Stelle eine eigene Seite mit JobPosting-Markup erhält. Dieses Markup beschreibt genau den Text, den Besucher sehen. Besetzte Stellen nehmen Sie zeitnah heraus. Die Beschreibung muss ohne Anmeldung und ohne Zahlung lesbar sein.

Strukturierte Daten sind ein standardisiertes Format, mit dem Sie Informationen zu einer Seite angeben und ihren Inhalt klassifizieren. JobPosting ist der Typ aus dem Schema.org-Vokabular, der eine Stellenausschreibung beschreibt. Er kennzeichnet die Angaben, die ohnehin in Ihrer Anzeige stehen, in einer einheitlichen Form.

Eine Garantie gibt es nicht. Google schreibt selbst, dass es nicht garantieren kann, dass Funktionen mit strukturierten Daten in den Suchergebnissen erscheinen. Das Markup macht eine Stelle geeignet, über die Anzeige entscheidet Google.

Dieser Beitrag zeigt Schritt für Schritt, wie Sie die Seiten aufbauen, welche Properties zählen, wie Sie besetzte Stellen entfernen und das Ergebnis prüfen. Zum Schluss geht es um zwei Punkte, die oft vergessen werden: eine barrierefreie Anzeige und ein Bewerbungsformular, das mit personenbezogenen Daten sorgfältig umgeht.

02Google for Jobs ist eine Suchfunktion, keine Jobbörse

Google for Jobs ist eine Suchfunktion, die Stellenanzeigen direkt in den Google-Suchergebnissen anzeigt. Die offizielle Bezeichnung von Google lautet Job Search Experience. Google spricht dabei nicht von einem Produkt, sondern von einem Service, der die Jobsuche vereinfachen soll.

Sie können Stellenanzeigen nicht direkt bei Google aufgeben. Google bezieht die Stellen von Unternehmenswebsites und von Jobbörsen. Damit eine Anzeige von Ihrer Karriereseite erscheint, muss sie mit dem JobPosting-Markup versehen sein.

Wo die Stellen in der Suche stehen

Laut jobchannel erscheinen die ersten drei Stellen von Google for Jobs oberhalb der organischen Suchergebnisse, aber unterhalb der bezahlten Google Ads. Ein Klick führt Interessenten zur dazugehörigen Stellenanzeige. Das ist in der Regel Ihre eigene Seite, wenn Sie die Stelle selbst ausgezeichnet haben.

Seit wann es die Funktion gibt

In den USA ist die Job Search Experience seit dem 20. Juni 2017 verfügbar.

Für Deutschland, Frankreich und die Niederlande gab Google den Start am 22. Mai 2019 auf Twitter bekannt. In der Schweiz folgte der Start am 10. September 2019.

Eine Google-Case-Study zum Schweizer Start meldet, dass Stellensuchende über die Job-Funktion 5-mal häufiger auf «Jetzt bewerben» klickten.

03Die eigene Karriereseite ist für Bewerber der zweitwichtigste Suchkanal

Die Karriereseite ist ein eigener Bereich Ihrer Website, der offene Stellen, die Unternehmenskultur und Informationen über das Unternehmen zeigt. Für Jobsuchende ist sie laut softgarden der zweitwichtigste Suchkanal. Viele Unternehmen spielen diesen Kanal laut der Studie noch gar nicht oder kaum aus.

Für die Studie „Jobsuche in Zeiten von Google Jobs“ befragte softgarden rund 3.000 Talente, die sich gerade auf eine neue Position beworben hatten. Die Ergebnisse im Überblick:

• 51 Prozent der Befragten beginnen ihre Suche bei Online-Jobbörsen.
• Google gehört zu den drei Kanälen, die Kandidaten am häufigsten für die Suche nach Stellenanzeigen nutzen.
• Über die Hälfte der Bewerber findet, dass Google relevante Informationen über Jobs und Arbeitgeber liefert.

Für Google for Jobs spielt es laut softgarden keine Rolle, ob eine Anzeige auf der Karriereseite oder auf einer Jobbörse steht. Google berücksichtigt die Inhalte von Karrierewebsites genauso wie kommerziell geschaltete Jobinserate. Eine gut ausgezeichnete Karriereseite konkurriert also auf derselben Fläche wie bezahlte Anzeigen.

04Eine eigene Seite pro Stelle statt einer Sammelliste

JobPosting-Markup darf nur auf Seiten stehen, die eine einzelne Stellenausschreibung enthalten. So steht es in der Google-Dokumentation. Eine Übersichtsseite mit zehn Stellen und zehn Markup-Blöcken erfüllt diese Regel nicht.

Der richtige Aufbau trennt deshalb zwei Seitentypen. Die Karriereseite stellt das Unternehmen vor und verlinkt alle offenen Stellen. Jede Stellenanzeige ist eine eigene Unterseite mit eigener URL, eigenem Text und eigenem Markup.

Doppelte Anzeigen vermeiden

Dieselbe Stelle darf laut jobchannel nur einmal pro Website aufgelistet werden. Erscheint sie unter mehreren Adressen, kennzeichnen Sie die Duplikate mit einem Canonical-Tag. Das ist ein Verweis im Seitenkopf, der die maßgebliche URL benennt.

Lesbar für Crawler

Ein Crawler ist ein Programm, das Websites regelmäßig besucht und Inhalte ausliest. Stellenportale nutzen solche Crawler, um Stellen von Unternehmenswebsites zu übernehmen. Die Anzeige muss dafür als HTML oder PDF lesbar sein. Für das Markup ist eine HTML-Seite die richtige Wahl, denn das Markup gehört in den Quelltext der Seite.

Wenn ein Bewerbermanagement-System Ihre Stellen hostet, prüfen Sie, wer am Ende in Google erscheint. In der Personio-Community berichtete ein Nutzer 2023, dass seine Anzeigen mit dem Hinweis „Über Linkedin“ erschienen.

05JobPosting-Properties und Inhalte der Stellenanzeige im Überblick

Das JobPosting-Markup kann alle Kernangaben einer Stelle kennzeichnen. Dazu gehören Stellentitel, Beschreibung, Arbeitgeber, Beschäftigungsart, Arbeitsort, Gehalt, Anforderungen an Erfahrung und Ausbildung sowie Veröffentlichungs- und Ablaufdatum. Welche Properties Google als erforderlich und welche als empfohlen führt, steht in der Google-Dokumentation zum JobPosting-Markup. Gleichen Sie Ihre Vorlage vor dem Start mit dieser Liste ab.

Die folgende Tabelle fasst die Properties und Regeln zusammen, die beim Aufbau am häufigsten Fragen auslösen:

Die wichtigste Regel steht in keiner Zeile, sie gilt für alle: Die strukturierten Daten geben die sichtbare Anzeige wieder. Sie fügen keine Angaben hinzu, die Besucher nicht sehen. Wer das JSON-LD von Hand schreibt, vergisst laut AIOSEO leicht ein Pflichtfeld oder formatiert ein Datum falsch.

06Homeoffice-Stellen mit TELECOMMUTE und Bewerberstandort kennzeichnen

Homeoffice-Stellen brauchen eine eigene Kennzeichnung, sonst ordnet Google sie falsch zu. Laut Google gibt es drei Properties, die helfen zu verstehen, welche Jobs von zu Hause ausgeübt werden können.

Der Wert TELECOMMUTE in jobLocationType gilt für Jobs, die zu 100 % im Homeoffice ausgeübt werden können oder müssen. Das kann die Wohnung sein oder ein anderer Ort nach Wahl der Mitarbeitenden. Eine Stelle mit zwei Bürotagen pro Woche fällt nicht darunter.

Mit applicantLocationRequirements legen Sie fest, aus welchem Gebiet sich Bewerber bewerben können. Fehlt diese Angabe bei einem Telearbeits-Job, zeigt Google die Ausschreibung allen Nutzern in dem Land, das unter jobLocation steht.

Das hat praktische Folgen. Steht als Arbeitsort Ihr Firmensitz in Deutschland, erscheint eine reine Homeoffice-Stelle bundesweit. Soll sie zusätzlich in Österreich oder der Schweiz sichtbar sein, tragen Sie diese Länder ausdrücklich als Bewerberstandort ein. Stimmen Sie die Angabe mit dem sichtbaren Text ab. Steht im Text „nur aus Deutschland“, darf das Markup nichts anderes behaupten.

07Besetzte Stellen entfernen: drei Wege, die Google nennt

Eine besetzte Stelle muss aus der Jobsuche verschwinden. Laut jobchannel droht sonst eine Abstrafung. Google selbst schreibt, dass es bei Verstößen gegen die Richtlinien manuelle Maßnahmen ergreifen und Stellenausschreibungen aus der Jobsuche entfernen kann.

Die Google-Dokumentation nennt drei Wege, eine nicht mehr verfügbare Stelle zu entfernen:

1. Setzen Sie validThrough auf ein Datum in der Vergangenheit.
2. Entfernen Sie die Seite vollständig, sodass beim Aufruf der Statuscode 404 oder 410 erscheint.
3. Entfernen Sie die strukturierten JobPosting-Daten von der Seite.

Welcher Weg wann passt

Der erste Weg eignet sich, wenn die Seite als Archiv oder Hinweis „Stelle besetzt“ bestehen bleiben soll. Der zweite Weg passt, wenn die Seite keinen Wert mehr hat. Der Statuscode 410 sagt dabei ausdrücklich, dass die Seite dauerhaft entfernt ist. Der dritte Weg passt, wenn Sie den Text behalten, aber nicht mehr in der Jobsuche erscheinen wollen.

Planen Sie das Entfernen als festen Schritt im Besetzungsprozess. Am sichersten ist es, wenn das System der Karriereseite das Ablaufdatum automatisch setzt, sobald die Stelle intern als besetzt markiert wird. Ein manueller Schritt wird im Alltag schnell vergessen.

08Markup prüfen und Stellenseiten schneller indexieren lassen

Prüfen Sie jede neue Stellenvorlage mit zwei Werkzeugen, bevor sie live geht. Der Rich Results Test von Google akzeptiert eine veröffentlichte URL oder ein Code-Schnipsel. Er meldet, ob das Schema gültig und für das Rich Result „Stellenausschreibung“ geeignet ist.

Der Schema Markup Validator prüft die allgemeine Schema.org-Formatierung. Laut AIOSEO findet er Strukturfehler, die der Rich Results Test nicht immer anzeigt. Beide Werkzeuge ergänzen sich, keines ersetzt das andere.

Indexing API und Sitemap

Für URLs von Stellenausschreibungen empfiehlt Google die Indexing API statt Sitemaps. Eine API ist eine technische Schnittstelle, über die Ihr System Google direkt benachrichtigt. Der Googlebot wird so früher aufgefordert, die Seite zu crawlen. Eine Sitemap für die gesamte Website sollten Sie trotzdem einreichen.

Realistische Erwartungen

Nach der Veröffentlichung kann es einige Tage dauern, bis Google eine Seite findet und crawlt. Eine Registrierung in der Search Console ist für die Aufnahme in die Suchergebnisse nicht nötig. Für die Fehlersuche ist sie trotzdem hilfreich, weil sie Warnungen zu einzelnen Stellenseiten zeigt.

09Beispiel aus der Search Central-Community: erkanntes Markup, aber keine Anzeige in Google Jobs

Korrektes Markup allein reicht nicht, wenn der Seitenaufbau nicht stimmt. Das zeigt ein Fall aus der Google Search Central-Community vom September 2021.

Eine Nutzerin beschrieb die Stellenangebote einer Reha-Einrichtung. Die Search Console erkannte sie, mit einer Warnung zur optionalen Gehaltsangabe. Das Schema.org-Prüftool meldete 0 Fehler. Trotzdem erschienen die Stellen nicht bei Google Jobs.

Ein Diamant-Produktexperte antwortete knapp: Pro Jobangebot muss eine eigene Seite entstehen, eine Liste reicht nicht aus. Er verwies auf die technischen Richtlinien von Google für strukturierte Daten zu Stellenanzeigen.

Was Sie aus dem Fall ableiten

Prüfwerkzeuge kontrollieren die Syntax des Markups, nicht die Richtlinien für den Seitenaufbau. Ein fehlerfreier Test bedeutet also nicht, dass die Seite für Google for Jobs taugt. Gehen Sie bei einem solchen Befund in dieser Reihenfolge vor:

1. Prüfen Sie, ob jede Stelle eine eigene URL mit genau einem JobPosting-Block hat.
2. Prüfen Sie, ob Markup und sichtbarer Text übereinstimmen.
3. Bearbeiten Sie danach die Warnungen der Search Console, etwa zur Gehaltsangabe.

10Barrierefreiheit und Bewerbungsformular gehören zur Stellenanzeige

Eine Stellenanzeige, die Google zeigt, aber Bewerber nicht nutzen können, verschenkt die gewonnene Sichtbarkeit. Zwei Google-Regeln betreffen den Weg zur Bewerbung direkt. Stellen, für die Bewerber eine Zahlung leisten müssen, sind nicht erlaubt. Ebenso wenig Stellen, bei denen man sich anmelden muss, um die Beschreibung zu sehen.

Bei Svennis prüfen wir im Relaunch jede Stellenanzeige ohne Anmeldung und nur mit der Tastatur, vom Stellentext bis zum Absenden der Bewerbung. Am häufigsten scheitert dabei ein eingebettetes Formular eines Fremdanbieters, das die Beschreibung verdeckt oder sich ohne Maus nicht bedienen lässt.

Barrierefreiheit der Anzeige

Behandeln Sie die Stellenanzeige bei der Barrierefreiheit wie jede andere Seite Ihrer Website, auch wenn eine Karriereseite in der Regel nicht unter das BFSG fällt. Achten Sie auf echte Überschriften, beschriftete Formularfelder und verständliche Fehlermeldungen. Eine Stellenbeschreibung nur als eingescanntes Bild ist weder für Screenreader noch für Suchmaschinen lesbar.

Datenschutz im Bewerbungsformular

Ein Bewerbungsformular verarbeitet personenbezogene Daten, oft auch Lebensläufe und Zeugnisse. Klären Sie deshalb, wohin die Daten fließen. Bewerbermanagement-Systeme wie Manatal lassen sich über eine Schnittstelle anbinden, sodass Bewerbungen direkt im System eingehen. Dieser Datenfluss gehört in Ihre Datenschutzinformation und in Ihre Prüfung der Dienstleister.

11Was strukturierte Stellenanzeigen für Unternehmen in Deutschland bedeuten

Für Arbeitgeber in Deutschland ist Google for Jobs seit dem offiziellen Start im Mai 2019 ein fester Teil der Jobsuche. Laut softgarden gibt es in Deutschland über 300 Jobbörsen. Eine eigene, sauber ausgezeichnete Karriereseite ist der Kanal, den Sie selbst kontrollieren.

Der Unterschied zu bezahlten Kanälen ist konkret. Bei LinkedIn veröffentlichen Unternehmen ihre Stellen selbst, und Klicks werden laut jobchannel in Rechnung gestellt. Voraussetzung sind ein Unternehmenskonto, die Einhaltung der AGB und ein Budget. Manatal weist darauf hin, dass Jobbörsen wie LinkedIn oder Indeed die Reichweite je nach Algorithmus und Geschäftsmodell einschränken können.

Die Stellen Ihrer Karriereseite behandelt Google dagegen wie kommerzielle Inserate. Das verschiebt die Investition: weg von wiederkehrenden Anzeigenkosten, hin zu einer einmal sauber gebauten Vorlage für Stellenseiten.

Worauf Sie im Unternehmen achten

• Die Personalabteilung braucht einen festen Ablauf, der besetzte Stellen sofort aus dem Markup nimmt.
• Die Website-Vorlage muss eine Seite pro Stelle erzeugen, nicht nur eine Liste.
• Bewerbungsformular und Stellentext müssen ohne Anmeldung und barrierefrei erreichbar sein.

12Nächste Schritte für Ihre Karriereseite

Beginnen Sie mit einer Bestandsaufnahme Ihrer aktuellen Stellenseiten. Die folgenden Schritte lassen sich an einem Nachmittag abarbeiten und zeigen, wo Handlungsbedarf besteht:

1. Öffnen Sie Ihre Karriereseite und prüfen Sie, ob jede offene Stelle eine eigene URL hat.
2. Geben Sie zwei bis drei Stellen-URLs in den Rich Results Test ein und notieren Sie Fehler und Warnungen.
3. Vergleichen Sie das Markup mit dem sichtbaren Text, besonders Ort, Homeoffice-Anteil und Ablaufdatum.
4. Rufen Sie eine bereits besetzte Stelle auf und prüfen Sie, ob einer der drei Entfernungswege greift.
5. Bewerben Sie sich testweise auf eine Stelle, ohne Maus und ohne Anmeldung.

Wenn Ihre Website unter das BFSG fällt, können Sie die Ergebnisse aus Schritt 5 zusätzlich in Ihre Dokumentation zur Barrierefreiheit aufnehmen. Wie Sie solche Befunde festhalten und mit der Website abgleichen, beschreibt unser Beitrag zur Barrierefreiheitserklärung nach BFSG. Wenn die Bestandsaufnahme zeigt, dass die Vorlage keine Einzelseiten pro Stelle erzeugt, ist das der Punkt, an dem eine technische Überarbeitung der Karriereseite ansetzt.

13Quellen

• Google Search Central: Schema-Markup für Stellenausschreibungen
• softgarden: Kandidaten begeistern mit Google Jobs
• softgarden: Jobsuche in Zeiten von Google Jobs (Studie)
• Google Search Central-Community: Stellenanzeigen erscheinen nicht trotz strukturierter Daten
• Personio Community: Google Jobs und Karriereseite
• jobchannel: Ready for Google Job Search Experience
• jobchannel: Google for Jobs, nur eine weitere herkömmliche Jobbörse?
• Manatal: Karriereseiten-Builder
• AIOSEO: How to Add Job Posting Schema in WordPress