Pagina Lavora con noi e annunci di lavoro: come progettarla sul sito aziendale
Come progettare la pagina Lavora con noi: una URL per annuncio, dati strutturati JobPosting, annunci scaduti rimossi e un modulo di candidatura chiaro.
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Pagina Lavora con noi e annunci di lavoro: cosa serve perché funzioni
Una pagina Lavora con noi con annunci di lavoro funziona quando ogni posizione aperta ha una propria URL e i dati strutturati JobPosting. Gli annunci scaduti devono sparire dal sito. Il modulo di candidatura deve essere utilizzabile da tutti e trattare i CV con regole dichiarate. Così candidati e Google leggono le stesse informazioni.
Una pagina Lavora con noi è la sezione del sito aziendale che elenca le posizioni aperte e raccoglie le candidature. Di solito comprende una pagina di elenco e una pagina per ciascun annuncio. L'elenco serve a chi naviga il sito. La pagina del singolo annuncio serve a chi arriva da una ricerca e vuole capire subito se il ruolo fa per lui.
Questa guida segue le indicazioni della documentazione di Google sui dati strutturati per gli annunci di lavoro. Copre cinque decisioni:
- come organizzare le URL degli annunci;
- quali proprietà JobPosting compilare;
- come gestire il lavoro da remoto;
- come togliere gli annunci chiusi;
- come impostare il modulo di candidatura.
Alla fine trova una checklist da usare prima di pubblicare e i passi concreti per il Suo sito.
Una URL per ogni annuncio, senza dati strutturati sulla pagina elenco
Ogni annuncio di lavoro deve stare su una pagina propria, con un indirizzo stabile. Google legge le informazioni dell'annuncio dalla pagina che le contiene. Una pagina unica con tutte le posizioni in un elenco non permette di descriverle una per una.
La pagina elenco resta utile, ma non deve portare il markup degli annunci. Google lo dice in modo esplicito: i dati strutturati non vanno mostrati sulle pagine create per elencare offerte di lavoro, come le pagine dei risultati di ricerca. Il markup JobPosting va quindi solo sulle pagine dei singoli annunci.
Una struttura semplice per un sito aziendale è questa:
/lavora-con-noi/per la presentazione dell'azienda e l'elenco delle posizioni aperte;/lavora-con-noi/tecnico-commerciale-bologna/per un singolo annuncio;- una pagina per la candidatura spontanea, se l'azienda la accetta.
Un indirizzo leggibile aiuta anche il candidato che riceve il link da un collega o da un social. La posizione della sezione nel menu va decisa insieme al resto del sito. La guida su architettura del sito e menu prima del design spiega come fissare queste scelte prima della grafica.
Dati strutturati JobPosting: le proprietà che Google legge
I dati strutturati sono un formato standard per dare informazioni su una pagina e classificarne il contenuto. Il tipo JobPosting descrive un annuncio di lavoro. Con questo markup Google può mostrare l'annuncio nei suoi risultati dedicati alla ricerca di lavoro.
Alcune proprietà meritano attenzione perché sono facili da sbagliare.
hiringOrganization e logo
hiringOrganization indica l'organizzazione che pubblica l'annuncio, cioè il nome dell'azienda. Non indica la sede specifica in cui si assume. Per il logo, Google usa lo stesso che compare nella scheda Knowledge Graph dell'azienda. Per JobPosting il rapporto tra larghezza e altezza dell'immagine deve stare tra 0,75 e 2,5.
description
Il campo description riconosce i tag <p>, <ul> e <li>. Non riconosce titoli e tag di carattere come <h1>, <strong> ed <em>. Conviene quindi scrivere l'annuncio in paragrafi ed elenchi, senza affidare il senso al grassetto.
employmentType, baseSalary e directApply
employmentType accetta otto valori: FULL_TIME, PART_TIME, CONTRACTOR, TEMPORARY, INTERN, VOLUNTEER, PER_DIEM e OTHER. Nella retribuzione, unitText accetta cinque valori in inglese, sensibili a maiuscole e minuscole: HOUR, DAY, WEEK, MONTH, YEAR. directApply indica se il candidato può candidarsi direttamente dalla URL dell'annuncio, con una procedura breve e senza passaggi superflui.
Le proprietà su istruzione ed esperienza sono in beta. Google dichiara di non aver ancora deciso come usarle, quindi il loro effetto può non essere visibile subito.
Esempio guidato: l'annuncio di un tecnico commerciale a tempo pieno
Prendiamo un'azienda ipotetica, una PMI manifatturiera di Bologna che cerca un tecnico commerciale a tempo pieno. L'annuncio vive su /lavora-con-noi/tecnico-commerciale-bologna/. La pagina mostra al candidato ruolo, sede, tipo di contratto, retribuzione e modulo. Il markup JobPosting ripete le stesse informazioni per Google.
La tabella mostra come l'azienda compila le proprietà principali e perché.
| Proprietà | Valore nell'esempio | Motivo |
|---|---|---|
hiringOrganization | Il nome dell'azienda | Indica chi assume, non la sede |
jobLocation | La sede di Bologna, Italia | Il ruolo richiede presenza in sede |
employmentType | FULL_TIME | Valore ammesso tra gli otto previsti |
baseSalary con unitText | Importo annuo, unità YEAR | Unità scritta in maiuscolo, come richiesto |
description | Paragrafi ed elenchi in <p>, <ul>, <li> | Tag riconosciuti da Google |
directApply | Sì, se il modulo è sulla stessa pagina | Il candidato si candida senza passaggi superflui |
Il punto chiave è la coerenza. Ciò che il markup dichiara deve comparire anche nel testo visibile della pagina. Se la retribuzione cambia, l'azienda aggiorna testo e markup insieme.
Lavoro da remoto e area geografica dei candidati nel markup
Un annuncio da remoto va marcato in modo esplicito, altrimenti Google può mostrarlo a un pubblico diverso da quello voluto. Google indica tre proprietà che lo aiutano a capire quali lavori si possono svolgere da casa.
La prima è jobLocationType con valore TELECOMMUTE. Si usa per i lavori in cui la persona può o deve lavorare sempre da un altro luogo, cioè da casa o da un posto a sua scelta. Un ruolo ibrido con giorni fissi in ufficio non rientra in questa definizione.
La seconda è applicantLocationRequirements, che delimita da dove possono candidarsi le persone. Se un annuncio da remoto non la include, Google lo mostra a tutte le persone del paese indicato in jobLocation. Per un'azienda che assume da remoto solo in alcune regioni, o in più paesi, questa proprietà decide chi vede l'annuncio.
La terza è jobLocation stessa, che resta il riferimento geografico dell'annuncio. Prima di pubblicare, conviene rispondere a una domanda semplice: da dove accettiamo candidature? La risposta va scritta nel testo dell'annuncio e tradotta nelle proprietà corrette.
Regole di Google sugli annunci: candidature gratuite e scadenze valide
Google applica regole precise agli annunci con markup JobPosting, e violarle può costare la visibilità. Le conseguenze possono includere un'azione manuale e la rimozione degli annunci dai risultati di ricerca di lavoro su Google.
Due regole riguardano direttamente una pagina Lavora con noi aziendale:
- Google non ammette annunci per cui ai candidati viene chiesto un pagamento;
- Google non ammette annunci la cui scadenza per candidarsi è già passata.
La prima regola raramente crea problemi a un'azienda che assume per sé. La seconda è la causa più frequente di annunci fuori regola. Succede quando la posizione viene coperta, ma la pagina resta online con il markup attivo.
Per questo la gestione delle scadenze non è un dettaglio redazionale. Va prevista nel modo in cui il sito pubblica e ritira gli annunci. Chi aggiorna gli annunci deve sapere cosa succede alla pagina quando la selezione si chiude. Il passaggio successivo spiega come farlo.
Annunci scaduti: rimuoverli con 404 o 410 e avvisare Google
Un annuncio scaduto va tolto dal sito in modo che Google lo capisca. Google indica di rimuovere l'intera pagina, così che la richiesta restituisca il codice di stato 404 o 410. Il codice 404 significa pagina non trovata. Il codice 410 significa pagina rimossa in modo definitivo.
In Svennis, quando costruiamo una pagina Lavora con noi, colleghiamo la data di scadenza di ogni annuncio alla pagina stessa. Allo scadere la pagina risponde come rimossa ed esce da elenco e sitemap, senza che qualcuno debba ricordarsene.
Togliere la pagina non basta: Google deve anche saperlo presto. Per le URL degli annunci, Google suggerisce di usare l'Indexing API invece della sitemap. L'Indexing API è un'interfaccia che segnala a Googlebot di scansionare presto la pagina. La sitemap funziona in modo più lento. Google legge tutta la sitemap e riscansiona le pagine il cui lastmod, la data di ultima modifica, è successivo all'ultima scansione.
Se il sito usa solo la sitemap, il campo lastmod deve essere aggiornato ogni volta che un annuncio cambia o chiude. Chi sta rifacendo il sito trova come gestire le pagine rimosse nella checklist della migrazione senza perdere traffico da Google.
Modulo di candidatura accessibile e raccolta dei CV con regole dichiarate
Il modulo di candidatura è il punto in cui la pagina Lavora con noi converte o perde il candidato. Deve funzionare da tastiera e con lettori di schermo. Ogni campo deve avere un'etichetta e gli errori devono essere spiegati in testo. Il caricamento del CV va annunciato in modo comprensibile.
Il riferimento tecnico per l'accessibilità è WCAG 2.1 AA, il livello di conformità che molte aziende adottano come obiettivo. La guida su accessibilità del sito aziendale dopo l'EAA spiega chi è obbligato e cosa verificare per primo. Il modulo di candidatura va incluso in quella verifica.
La raccolta dei CV richiede decisioni che spettano all'azienda e al suo referente privacy, non al web designer. Il sito deve però renderle visibili accanto al modulo:
- il link all'informativa sul trattamento dei dati dei candidati;
- per quanto tempo l'azienda conserva i CV;
- se le candidature spontanee vengono conservate per selezioni future;
- dove arrivano i file caricati e chi vi accede.
Un modulo breve rende anche coerente il valore di directApply. Se il candidato si candida dalla pagina dell'annuncio senza passaggi superflui, la proprietà riflette ciò che accade davvero.
Checklist della pagina Lavora con noi prima della pubblicazione
Questa checklist riassume i controlli da fare su ogni annuncio prima di metterlo online. Le prime righe derivano dalla documentazione di Google. Le ultime riguardano il modulo e la gestione dei dati.
| Controllo | Cosa verificare | Chi se ne occupa |
|---|---|---|
| URL dell'annuncio | Una pagina per posizione, indirizzo leggibile e stabile | Web designer |
| Pagina elenco | Nessun markup JobPosting sull'elenco delle posizioni | Sviluppatore |
| Markup JobPosting | Valori di employmentType e unitText tra quelli ammessi | Sviluppatore |
| Testo della descrizione | Solo paragrafi ed elenchi, senso non affidato al grassetto | Ufficio HR |
| Lavoro da remoto | TELECOMMUTE solo se il lavoro è sempre da remoto, area dei candidati indicata | Ufficio HR e sviluppatore |
| Scadenza | Data prevista e risposta 404 o 410 alla chiusura | Sviluppatore |
| Segnalazione a Google | Indexing API o lastmod aggiornato in sitemap | Sviluppatore |
| Modulo | Etichette, errori in testo, uso da tastiera | Web designer |
| Dati dei candidati | Informativa collegata e tempi di conservazione indicati | Azienda e referente privacy |
La colonna dei responsabili è la parte che di solito manca. Senza un nome accanto alla scadenza, gli annunci chiusi restano online.
Cosa significa per un'azienda italiana: sito proprio e portali di annunci
Per un'azienda italiana la pagina Lavora con noi affianca i portali di annunci, non li sostituisce. I portali raccolgono grandi bacini di candidati. CercoLavoro.com, per esempio, dichiara 100.000 aziende clienti e 2.000.000 di profili professionali. Offre anche un sistema di matching che propone alle aziende i CV in linea con i criteri indicati.
Le recensioni pubblicate sullo stesso portale mostrano luci e ombre. Un recensore riferisce che almeno l'80% delle candidature ricevute rispondeva alle sue necessità. Un altro segnala che alcuni CV scaricabili sono datati. Il portale porta volume. Il sito aziendale resta il posto in cui il candidato verifica chi è l'azienda prima di candidarsi.
Il sito offre anche il controllo sui dati. Con il markup JobPosting, gli annunci pubblicati sul sito possono comparire nei risultati di Google con il nome e il logo dell'azienda. Per chi assume in Italia contano due dettagli. Il primo è indicare l'Italia in jobLocation. Il secondo è usare applicantLocationRequirements se un ruolo da remoto non è aperto a tutto il paese.
Per capire quante candidature arrivano dal sito rispetto ai portali, servono obiettivi tracciati. La guida su come misurare cosa porta il sito aziendale spiega come impostarli.
Prossimi passi per la pagina Lavora con noi del Suo sito
Il primo passo è un inventario degli annunci oggi online. Per ciascuno annoti la URL e se la posizione è ancora aperta. Verifichi poi se la pagina contiene markup JobPosting. Ogni annuncio chiuso ancora raggiungibile va rimosso con risposta 404 o 410.
Il secondo passo è decidere le regole che il sito dovrà applicare da solo:
- quale struttura di URL usare per gli annunci;
- chi pubblica e chi ritira ogni annuncio;
- come il sito segnala a Google le modifiche, con Indexing API o sitemap;
- quali testi su informativa e conservazione dei CV compaiono accanto al modulo.
Il terzo passo dipende dallo stato del sito. Se la sezione Lavora con noi è una pagina unica senza annunci separati, il lavoro è soprattutto di sviluppo e di contenuto. Se fa parte di un rifacimento più ampio, conviene inserire questi requisiti nel documento iniziale del progetto. La guida su come scrivere il brief per il rifacimento del sito mostra come metterli per iscritto, così che l'agenzia li preveda fin dal preventivo.